Gwenaël Jan, fondateur de G-ON, était présent lors de cette table ronde, ainsi que Virginie Scaglia, responsable développement durable chez HRO France, promoteur du tout premier projet WELL en France avec Scénéo, Julien Daclin, directeur performance digitale et environnementale chez JLL, et Gilles Millerat, qui était expert services généraux France chez Carrefour au moment de la mise en place du WELL et d’une opération pilote d’OsmoZ sur le campus de Massy. L’animateur-conférencier Lionel Cottin était en charge de la modération.
Label ou Certification ?
Pour débuter la séance, un petit exercice de vocabulaire fut nécessaire : quelle est la différence entre un label et une certification ? La réponse est ô combien ardue, puisque les définitions de ces deux mots ne sont pas gravées dans le marbre, avec des différences notamment à l’international. « En France, le terme“certification”est défini par le code de la consommation. La loi impose l’intervention d’une tierce partie pour auditer les critères évalués. C’est par exemple le cas du HQE. Mais par conséquent, sa définition en anglais n’est pas identique, car elle est définie par la loi ou réglementation de chaque pays. Quant au label, il n’a pas de définition réelle», a expliqué Gwenaël Jan.
Certains labels sont des certifications (BBC, label Bio, etc.) mais ce n’est pas toujours le cas. N’importe qui peut créer un label sans passer par un organisme de certification.Le WELL est une certification américaine, mais effectivement on est très proche d’une certification française, puisque les mesures sont vérifiées par un « assessor » indépendant. OsmoZ s’inscrit par contre comme un label français : même si un auditeur externe intervient, le but est d’alléger la gestion administrative du processus.
Les présentations de chacun(e) ont permis de montrer qu’OsmoZ et WELL étaient très différents, mais tous les deux ambitieux et pertinents pour améliorer en profondeur la qualité de vie au travail. La mise en place de l’un ou de l’autre dépend de la démarche initiale, du but recherché et de la culture de l’entreprise.
Le WELL, adaptable et international
Le WELL, né il y a un peu plus de 4 ans aux États-Unis, est beaucoup plus international, avec un développement fort dans son pays d’origine, mais aussi en Chine, en Australie et en Europe, notamment en France. Il bénéficie d’une vraie force de communication qui aide à sa reconnaissance. Il est adaptable à tous types de projets. Rien que chez G-ON, il concerne des missions allant de 800 m2 à 40 000 m2, que ce soit en Core and Shell pour les promoteurs et propriétaires de bâtiment, ou en New & Existing Interiors pour les utilisateurs et leurs espaces privatifs. Il est aussi adapté à de la rénovation lourde ou légère.
Comme le montre concrètement l’immeuble Scénéo, présenté par Virginie Scaglia, le WELL permet d’améliorer de nombreux aspects de la vie d’un utilisateur de bureau, avec par exemple, des exigences de qualité de l’air plus élevées que la norme française ou l’installation d’un restaurant d’entreprise en hauteur, proposant une belle vue et d’une belle luminosité, et non pas dans un sous-sol sans fenêtre, bénéficiant ainsi aussi au personnel de restauration.
Avec un effort important pour permettre l’appropriation des lieux par les occupants, c’est un changement de mentalité qui s’opère, avec de plus en plus de travail effectué dans les lieux de restauration, là où ils n’étaient avant que des lieux fonctionnels, de passage. Ce changement passe aussi par le mobilier, la « douceur acoustique », la nourriture saine ou encore le confort thermique… Et pas seulement dans le bâtiment, mais aussi autour, avec par exemple la question de l’accessibilité pour les voitures comme pour les vélos.
Le WELL devient de fait un argument commercial pour attirer des utilisateurs, même si la mise en place d’une certification WELL est coûteuse, au point d’être bloquant pour les utilisateurs. La sortie d’une version V2 vise notamment à corriger ce frein, passant de 3 à 4 € du m2, à environ 1 € du m2 en V2.
OsmoZ, français et collaboratif
Là où le WELL bénéficie d’une expérience et d’un rapport au travail très international, OsmoZ a une approche beaucoup plus française, avec une place inédite et importante consacrée aux ressources humaines. Le WELL V2 tente aussi d’y accorder plus de place dans sa seconde mouture, avec un de ses dix critères d’évaluation consacré à la « Community ». Mais OsmoZ en fait directement l’un de ses trois leviers d’action, avec « l’animation RH », au côté du « bâti » et de « l’aménagement ». De plus, parmi ses six critères d’évaluation, on trouve un critère « communication et lien social » et un critère « démarche collaborative ».
Les témoignages de Gilles Millerat et Julien Daclin ont permis de mettre en avant l’ambitieux challenge que représente la mise en place d’OsmoZ, notamment avec la place très importante accordée à la co-élaboration, c’est-à-dire la collaboration transversale de toutes les équipes, notamment des IRP (instances représentatives du personnel). Ce qui suppose ici le soutien primordial d’un sponsor, idéalement la DRH (direction des ressources humaines).
On rejoint une certaine idée du management : la modification en profondeur de la culture d’une entreprise n’est possible que si toutes les parties sont prenantes. Cette démarche semble logique. Même si le bâtiment est sain, il ne remplace pas le management, et ce sont parfois les mauvais rapports humains qui sont le plus à même de polluer un environnement de travail.
De même, il y a une réelle volonté chez les auditeurs OsmoZ de rencontrer les interlocuteurs intermédiaires. Les prestataires sont donc directement impliqués, à l’image de ce qui se fait pour la HQE exploitation, dont il est d’ailleurs très complémentaire : le levier d’action « bâti » se calque sur la HQE exploitation.
OsmoZ, label français encore très jeune, porté par Certivéa, a une force de communication qui reste limitée. Il ne concerne pour l’instant que le tertiaire, et s’adresse beaucoup plus à l’utilisateur qu’au promoteur. Il n’y a pas non plus de niveaux, ou scores intermédiaires, alors que le WELL propose trois niveaux de certification. C’est néanmoins volontaire car la quantification de la qualité de vie au travail reste individuelle et personnelle. D’où l’importance (exigée par OsmoZ) de réaliser des enquêtes auprès des collaborateurs afin de vérifier la trajectoire et d’entrer dans une amélioration continue.
Quel impact ?
Il ressort de ces échanges que WELL et OsmoZ sont de véritables leviers pour changer le rapport à son environnement de travail, voire même la culture d’une entreprise et la mentalité de ses collaborateurs.
Chaque entreprise devra choisir en fonction de sa mentalité, de sa volonté de communication interne ou externe, de la nécessité de mettre en place ou non une de ces démarches. L’obtention de la certification finale n’est pas indispensable, l’atout de ces démarches réside d’abord dans le fait que ce sont des grilles de lecture complètes pour guider chaque acteur dans ses enjeux d’amélioration de la santé et la qualité de vie au travail. Comme l’explique Gwenaël Jan, « la mise en œuvre de ces démarches joue également un rôle fédérateur dans la valorisation des actions des directions de l’environnement de travail, en lien avec les autres départements, et avec les prestataires ». La certification finale n’est que la cerise sur le gâteau !
L’impact de ces labels sur le recrutement, ou la « marque employeur », n’a pas encore été mesuré, mais déjà les responsables RH notent à quel point aujourd’hui, dans un contexte de « guerre des talents », lors des entretiens d’embauche, tout ce qui peut être apporté par l’entreprise en dehors du travail est mis sur la table. Et une grande entreprise internationale, qui a mis en place le WELL à Amsterdam, se réjouit de son côté de n’avoir jamais eu aussi peu de turnover dans ses effectifs, ce qui, outre toute considération de productivité, est déjà un gain énorme pour une entreprise.
Joseph Bancaud